【要点】

    劳动者的加班与值班应如何正确区分的认定

    【基本案情】

    原告（被上诉人）：山东某矿业有限公司（以下简称某矿业）

    被告（上诉人）：李某

    被告李某自2014年1月起在原告某矿业从事保卫工作，李某在工作期间系两人同岗、工作24小时、休息24小时。双方于2014年6月21日解除劳动关系。李某申请劳动仲裁，请求某矿业支付：1、2011年7月至2014年5月超时工时加班工资63280元、法定节假日及休息日加班工资及25%的经济补偿金；2、2011年7月至2013年7月追加补发工资9144元，如单位不能提供综合计算工时制行政许可的前提下，追加补发超工时加班工资4191元及25%的经济补偿金。劳动仲裁部门裁决某矿业支付李某2011年7月至2014年5月31日延长工作时间的工资报酬63662元并驳回李某的其他仲裁请求。某矿业不服该裁决，起诉要求判令其不支付李某延长工作时间的工作报酬63662元及其他任何费用。被告李某则辩称要求原告支付标准工时制度以外的延长工作时间工资63622元、休息日加班工资6661元及因未支付延长工作时间劳动报酬而应加发25%的经济补偿金17581元。

    【裁判要旨】

    山东省淄博市淄川区人民法院经审理认为：李某从事保卫工作是两人同岗、工作24小时、休息24小时，其工作的时间系用人单位安排劳动者从事与本职工作有关的值班任务，且值班期间可以休息。李某在从事保卫工作前对该工种的工作性质、作息时间以及工资数额是明确的。因此李某主张从事保卫工作期间标准工时制度以外的延长工作时间工资63622元、休息日加班工资6661元、因未支付延长工作时间劳动报酬而应加发25%的经济补偿金17581元的诉讼请求于法无据，不予支持。据此一审判决驳回李某的诉讼请求。

李某持原审意见提起上诉。山东省淄博市中级人民法院经审理认为，工作时间并非是单纯的时间经过，应根据工作性质、岗位特点、工作内容等加以界定。根据劳动法相关规定，用人单位安排劳动者从事与本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的，不属于用人单位应当支付加班费的范围。李某从事保卫工作，在值班期间可以休息，其主张工作日延长工作时间的工资报酬的诉求无法律依据，其上诉理由不成立，依法不予采信。据此二审判决驳回上诉，维持原判。

    【法官后语】

    本案中被告李某在劳动仲裁和一、二审中均主张其存在加班并主张加班费，但本案一、二审法院均认定其从事的保卫工作的性质属于值班，在此期间可以休息，故用人单位不需向其支付加班费。应当说本案中法院对这一问题的认定是合理和正确的。而这实际上也反映出了劳动法司法实践中的一个重要问题，那就是对于劳动者的加班与值班应如何正确区分认定。

    我国《劳动法》第44条对加班进行了明确规定，即加班是指在正常工作时间之外安排劳动者进行工作。但法律对于值班并未作出具体规定，这也使得二者在区分认定上容易出现误区。应当肯定的是，加班和值班确实存在相同之处。首先二者均是在非工作时间进行本单位的工作，即二者所占用的时间都是非正常工作时间。例如既存在夜间加班的情况，也存在夜间值班的情况；节假日亦是如此，既有节假日加班，也有节假日值班。其次二者均是反映单位的意志，需要劳动者履行单位职责。也就是说，一方面无论是加班还是值班，都不是劳动者个人意志的体现，而是必须经过单位安排，体现单位的意志；另一方面，不管是加班还是值班，均需要由劳动者履行一定的单位职责，而不是为了实现劳动者的个人目的。当然从以上所说的加班和值班的两个相同之处来看，其都是外在性的和表面性的，易为人们所感知，这也使人在第一感觉上对二者极易产生混淆，甚至让人产生“值班就是加班”的错觉。然而深入内在来看，二者存在实质性区别，那就是二者工作的具体内容不同。值班一般是指单位因安全、消防、假日等需要，临时或者根据规章制度来安排劳动者从事本职无关联的工作，或虽与劳动者本职工作有关联，但值班期间可以休息，一般为非生产经营性的责任。而加班则是劳动者在平时正常工作时间外继续从事自己的本职工作，或者说是继续完成自己的具体生产或经营任务，承担相应的生产经营性责任，其不存在边工作边休息的问题，而是纯粹地进行工作。也就是说，加班其实就是在非工作时间内正常工作，而值班则属于是“半工半休”，二者在具体工作内容上的不同客观上也导致了加班在工作强度上来讲明显要大于值班。加班和值班的上述本质性区别决定了要想从实践中正确区分加班还是值班，主要就是看劳动者在非工作时间里是否继续在原来的岗位上工作，是否存在具体的生产或经营任务，是否具有一定的休息时间（即是否可以边工作边休息）。如果劳动者在非工作时间继续在原来的工作岗位上工作或是有具体的生产或经营任务，一般应认定为加班；如果劳动者不是继续在其原来的工作岗位上工作，也没有具体的生产或经营任务，或是虽被安排与本职工作有关联的值班任务但值班期间可以休息的，则应当认定为值班。

    当然就司法实践而言，对加班和值班进行正确区分的主要目的还是在于对其相应的工资待遇问题进行正确处理。由于加班实质上属于正常工作在非工作时间内的延续，系劳动者的一种“完全式劳动”，故《劳动法》对其予以明确规定，即对加班的情形和相应情形下的工资待遇支付进行了刚性的规范。而值班并非是完全意义上的正常工作，系劳动者的一种“不完全式劳动”，故法律对其并未予以明确规定，其相应的工资待遇也就不可能依据法律来确定，只能根据用人单位的内部制度、内部惯例或者与职工的具体约定来确定。从我国的劳动用工实际情况来看，无论是用人单位的内部规章制度，还是用人单位的内部惯例，抑或是用人单位与职工的具体约定，对于值班的工资待遇往往是以值班补贴、值班津贴或是值班费的形式或名义出现的，其一般要低于加班工资，而这也与加班和值班的不同性质相吻合，当然对于值班工资待遇的合适标准，则需要用人单位与劳动者合理协商确定。

    因此，对于加班和值班的相应工资待遇问题，具体到司法实践中应作如下把握：由于加班及其相应的工资报酬是法定的，故用人单位安排劳动者加班的，必须按照法定标准向劳动者支付加班费或者说是加班工资；而值班因法律上并未明确规定，故关于值班的工资待遇一般情况下是由用人单位内部的规章制度予以规范，集体合同或劳动合同对此有约定或用人单位对此有惯例的，应按其执行。值得注意的是，审判实践中经常出现的是像本案这样的劳动者以值班为由主张加班工资的情形。而从前述的对于加班和值班的分析中不难看出，值班从本质上看并不属于加班，所以对于值班的情形而言，不能简单地套用《劳动法》第44条的规定支持加班工资，即不能将值班等同于加班。对于值班的待遇问题，劳动者只能要求单位按照规章制度、集体合同、单项集体协议、劳动合同或惯例等支付相应待遇。如劳动者以值班为由要求加班工资的，则依法不应予以支持。